股權激勵在企業的不同階段須采用不同的方式，不同的方式有著不同的激勵效果，但一切的歸結是老板對員工人性的假設，有些老板喜歡用“期權”的方式，那是他對員工的不信任；有些老板喜歡用“期股”，這類老板有些擔當；還有些喜歡用“限制性股票”，這類老板基本對人是信任的。但對于未上市的公司而言，實際的股份是最佳的，對于他們而言根本無法使用“期權”之類的形式，如果說有，那一定是個騙局。在創業早期，對員工宜采用實股的形式，一起創業而不是交換勞動。從員工角度看，公司使用了某種方式，即意味著老板對采了何種用人策略，至于是否過河拆橋，還得看具體的流程，對于普通員工而言，很有必要了解股權激勵的一些基本知識，具體可以參看以下內容。
股權激勵操作實務
費亞軍
一、教育企業人力資源管理特點
二、員工激勵路徑
三、股權激勵的幾種方法
一、教育企業人力資源管理特點
1.人力成本占比大
2.從業者素質不高
3.就業者的穩定性差
4.兩極分化嚴重
5.流程短、組織結構復雜
頂層結構
A、1+X
B、1+1+X
C、1+2+X
組織結構
二、員工激勵路徑
一、教育企業人力資源管理特點
二、員工激勵路徑
三、股權激勵的幾種方法
1、創始股
1.教育企業的創始股最好不要超過4人（由上面分析可知）
2.需要有絕對控制人
3.至少要有退出協議已
2、創始人轉讓股
1.用于A輪之前
2.低價(比白菜價更低）
3.3-5人足夠
4.15%足夠分
3.定向增發
1.A輪之后面向管理團隊，涉及重要人員
2.價格：半價的居多
3.IPO之前：涉及重要人員，考慮人數限制
4.管理成本
5.上市公司主要用于受限股
4、虛擬股
1.像華為一樣?
2.法律層面沒走通
3.除非有難處，一般不要使用
5、出讓分紅權（干股）
1.原理：不對稱分紅
2.只能做為約定，并無法律依據，本質上還是獎金
3.可以減少些稅，分紅稅20%，但需要復雜的結構
6、期股
1.帶條件的約定未來購買股權的資格
2.通常附加績效考核
3.引進核心人員，但有所擔心的人員
4.非上公司用的比較多
7、期權
1.現在約定的價格未來可購買
2.可以放棄
3.只要用于上市公司
幾個套路
1.大股東套現
2.提高利潤
3.五定（定股、定價、定人、定比例、定退出規則）
4.代持問題
5.內部交易市場
6.分紅的問題
幾種架構（常用框架）
幾種架構（初創架構）
幾種架構（子公司股權框架）
來源：吳國用
